Підлеглі скаржаться начальнику своїх колег. Як поставити на місце розпещених співробітників? Як підлеглі можуть маніпулювати вами

Ірина Давидова

Час на читання: 5 хвилин

А А

Для багатьох людей робота — це не лише джерело для поповнення сімейного бюджету та якір стабільності, а й улюблене заняття, яке є способом самовираження та приносить певну радість у житті. На жаль, далеко не завжди робота пов'язана лише з райдужними та приємними емоціями: стосунки з колегами можуть змусити навіть спокійну людину грюкнути дверима.

Як ставити на місце нахабних колег?

5 відповідей колезі, якщо він постійно чіпляється в роботі

Ваш «товариш» по роботі пильно стежить за кожним вашим кроком, безпідставно прискіпується до кожної дрібниці, виснажує вас нападками, докорами та підколками? Не поспішайте хлюпати лимонадом у фізіономію нахабу або відправляти його в далеку подорож за відомою адресою – для початку переконайтеся, що вичерпано всі культурні методи.

• «Не хочете філіжанку кави?». І побалакати до душі. Ви здивуєтеся, але доброзичливість іноді не просто бентежить нахабу і позбавляє його «колючок», а й швидко вирішує проблему. Зрештою, дорослі адекватні люди завжди можуть знайти спільну мову.
• Будьте гнучкішими і шукайте компроміс. Навіть якщо нічого не вийде, ваша совість буде чиста — ви хоча б спробували.
• "У вас петрушечка в зубах застрягла". Зводьте всі нападки на жарт. З усмішкою, але категорично «з'їжджайте» з будь-якого докору. І продовжуйте спокійно робити свою справу. За принципом «посміхаємось і махаємо». На 10-й раз колега втомиться від ваших підколок у відповідь і «недіяння» (краща відповідь хамам — саме недіяння!) і знайде собі іншу жертву.
• "Ваші пропозиції?". А справді — хай покаже та розкаже. Дайте людині можливість проявити себе, а собі можливість перейти до нормального діалогу з колегою. Спокійно вислухайте його заперечення та пропозиції. Також спокійно погодьтеся або, у разі незгоди, аргументовано і знову ж таки спокійно озвучте свою точку зору.
• "І дійсно. І як я відразу не зрозуміла? Дякую, що помітили! Виправимо». Не треба лізти у пляшку. Найбезкровніший варіант - погодитись, посміхнутися, зробити, як вас просять. Особливо в тому випадку, якщо ви не маєте рації, а колега — досвідченіша у вашій роботі людина.

5 вірних кроків, якщо за тобою слідкує колега по роботі та доносить начальству

У вашому колективі завівся «засланий козачок»? І все більше на вашу душу? Якщо ви зразковий працівник і маєте тверду звичку тримати язик за зубами, можна не хвилюватися. Втім, знати про правила поведінки зі «стукачами» не завадить.

• Поміщаємо колегу в інформаційний вакуум. Усі важливі та особисті питання обговорюємо лише поза роботою. Нехай товариш голодує без їжі для доносів. І, звичайно, відповідально підходимо до своєї роботи. Якщо ви приходите за полудень, тікаєте задовго до закінчення робочого дня, а більшу частину свого робочого часу проводите в курилці, то начальник і без кляузників визначить вас у безстрокові відпускники.
• Діємо від зворотного. Спокійно і впевнено запускаємо «дезу», і нехай донощик гріє свої довгі вуха та розносить цю дезу по компанії. Мінімум, що на нього чекає — догана від начальства. Метод радикальний, і цілком може виявитися палицею з двома кінцями, тому вибирайте матеріал для «дези» вкрай докладно.
• "Хто тут?". Ігноруємо самого колегу та його спроби зіпсувати вам життя. А щодо начальства, тут переживати не варто: стукачів не любить ніхто. Тому не надумайте бігти слідом за колегою-стукачем до керівника і вставляти свої 5 копійок. Просто «сидіть на березі річки і чекайте, поки труп вашого ворога пропливе повз вас».
• "Ну що, поговоримо?". Розмова «до душі» цілком реальний варіант вирішення проблеми. Але без начальства та у присутності свідків — інших колег. І бажано тих колег, що знаходяться на вашому боці. У процесі задушевної розмови можна пояснити колезі, що про його дії всім відомо, що ці дії ніхто не підтримує, і що за всіх часів доля стукачів була незавидною (тон розмови та епітети кожен обирає в міру своєї інтелігентності). Варто відзначити, що в результаті таких розмов стукачі часто усвідомлюють свої помилки і встають на шлях виправлення. Головне — донести до людини, що у вашому дружньому та міцному колективі із такими життєвими «принципами» довго не затримуються.
• До біса делікатність, вважаємо стукачу ребра! Це найгірший варіант розвитку подій. Вашу карму він не підвищить однозначно. Тому емоції — убік, тверезість мислення та спокій — понад усе. А ще найкраще зняти напругу допоможе гумор. Саме гумор, а не сарказм і вміло вставлені шпильки.

У питанні з доносами завжди важче, ніж за звичайного хамства. Хама можна, за бажання, перетягнути на свій бік, заспокоїти, вивести на розмову, перетворити на друга з недруга. Але дружити зі стукачем — цього гордість зазвичай не дозволяє нікому. Тому якщо у вашому дружньому колективі завелася змія, позбавляйте її отрути відразу.

Колега відверто хамит - 5 способів осадити зухвальця

З хамами ми зустрічаємося скрізь — вдома, на роботі, в транспорті та ін. Але якщо хама автобусного можна проігнорувати і забути відразу, як ви вийшли на своїй зупинці, то хам-колега — це справжня проблема. Адже не будеш через нього міняти роботу.

Як осадити зухвальця?

• На кожен хамський випад відповідаємо жартом. Так і нерви будуть цілішими, і ваш авторитет серед колег — вищий. Головне – не перейти межу у своїх жартах. «Нижче пояса» та чорний гумор – не варіант. Не опускайтесь до рівня колеги.
• Вмикаємо диктофон. Щойно хам відкриває рот, витягуємо з кишені диктофон (або вмикаємо його на телефоні) і зі словами «Стривай, постривай, я записую» натискаємо кнопку запису. Не треба лякати хама, що ви віднесете цю аудіо-колекцію шефу, записуйте «Для історії!» - Демонстративно і неодмінно з посмішкою.
• Якщо хам самостверджується таким чином за ваш рахунок, позбавте його такої можливості. Він дістає вас під час обідньої перерви? Їжте іншим часом. Чи заважає під час робочого процесу? Переведіться в інший відділ або інший графік роботи. Нема такої можливості? Ігноруйте випади та дивіться пункт 1.
• "Хочете поговорити про це?". Щоразу, коли вас намагаються вивести із себе, «включайте» свого внутрішнього психіатра. І дивіться на свого опонента всепрощаючими очима психіатра. Фахівці ніколи не суперечать своїм буйним пацієнтам. Вони гладять їх по голівці, лагідно посміхаються та погоджуються з усім, що пацієнти кажуть. Для особливо буйних - сорочка (камера телефону вам на допомогу, і всю серію відео-роликів на ютуб).
• Зростаємо особистісно. Займіться собою своєю роботою, захопленнями, зростанням. При особистісному зростанні всі хами, донощики та пліткарі залишаються десь за межами вашого польоту. Як мурахи під ногами.

5 відповідей, як поводитися з колегою-пліткарем

Звичайно, кожного виводять з рівноваги помилкові чутки, що розпускаються за спиною. У цей момент відчуваєш себе «голим» та відданим. Особливо, якщо інформація про вас, що розповсюджується зі швидкістю світла, — правдива.

Як себе вести?

• Зробити вигляд, що ви не знаєте ситуацію, і продовжувати спокійно працювати. Посудять і перестануть. Як відомо, "все проходить", і це теж.
• Приєднатися до себе обговорення. З гумором та жартами-примовками. Візьміть участь у плітці і зухвало додайте пару-трійку шокуючих подробиць. Навіть якщо плітки не припиняться, хоч би знімете напругу. Далі працювати буде набагато легше.
• Вказати колезі на конкретні статті КК про наклеп , які він порушує своїми плітками. Не розуміє по-доброму? Подавайте позов про захист честі та гідності.
• Щодня навмисно та демонстративно підкидати колезі нову тему для пліток. Причому теми мають бути такими, щоб через тиждень колектив геть-чисто втомився від них.
• Поговорити із босом. Якщо нічого не допомагає, то залишається лише цей варіант. Тільки не треба вриватися в кабінет до шефа і робити те саме, чим займається ваша колега. Спокійно зверніться до начальства за допомогою, не називаючи імен - нехай порадить вам, як вийти з честю з цієї ситуації, не зашкодивши загальному мікроклімату в колективі.

» Мистецтво наказувати

© Віктор Сороченко

Мистецтво наказувати.
Як керувати підлеглими

Давно минули ті часи, коли підлеглі готові були терпіти всі причіпки та примхи свого начальника через небезпеку опинитися на вулиці. Сьогодні керівник все частіше має справу не з покірною «сірою масою», а з честолюбними та амбітними співробітниками, які знають собі ціну. За рівнем інтелекту, освіти чи професійного досвіду, і взагалі, як людина, як особистість підлеглий може ні в чому не поступатися своєму босу. А часто й перевершувати його за всіма цими параметрами. Загрози, претензії з боку начальства та перспектива звільнення його аж ніяк не лякають. Висококваліфікований фахівець настільки впевнений у своїх силах та професійній спроможності, що при нагоді легко може «грюкнути дверима» і піти від вас працювати в іншу компанію. Тому досвідчені керівники сьогодні зацікавлені насамперед у м'яких та безконфліктних методах управління. Створення неагресивної, необразливої ​​атмосфери формує сприятливий психологічний клімат взаємної довіри та співпраці. Методи м'якого «погладжування» набагато краще стимулюють працю, ніж образи та покарання.

Причина невдач молодих керівників не обов'язково криється у низькій професійній кваліфікації та нестачі знань, - стверджують психологи. Набагато частіше нові шефи зазнають провалу через нездатність правильно побудувати відносини з підлеглими. Не останню роль цьому грає вміння наказувати. Це мистецтво, опанувати яке необхідно кожному керівнику.

Чому не виконуються накази?

Успіх діяльності будь-якої організації багато в чому залежить від чіткого та злагодженого виконання наказів керівництва. І чим вище управлінська ланка, тим дорожче обходиться невиконання чи неправильне виконання розпоряджень. Середньостатистичний керівник віддає протягом дня десятки, або навіть сотні наказів. Більшість із них, на перший погляд, настільки очевидні, що не вимагають особливих зусиль для їхнього розуміння та виконання. Тому керівники рідко замислюються над тим значенням, яке має правильне формулювання своїх вимог. І даремно! Яких помилок може допускати керівництво, формулюючи накази? Що потрібно враховувати при віддачі розпоряджень?

Існує кілька причин невиконання чи поганого виконання розпоряджень. Перша – просте нерозуміння вашого наказу. Адже це тільки здається, що ми всі розмовляємо однією мовою. Насправді одні й самі слова різні люди можуть сприймати зовсім по-різному. Існує низка умов, від яких залежить, чи будуть підлеглі розуміти суть вашого розпорядження:

• єдність професійної мови,
• рівень інтелекту,
• рівень освіти,
• логічність викладу,
• концентрованість уваги (адже часто підлеглий слухає начальника, але не чує його, а «витає у хмарах», тому що його свідомість заблокована своїми думками)
• та мн.ін.

Найпоширеніша причина нерозуміння – неконкретні накази. На жаль, багато керівників уподібнюються персонажам із дитячої казки, постійно вимагаючи від підлеглих щось на кшталт: «Піди туди – не знаю куди, принеси те – не знаю що». Результат – відповідний. Часто керівники плутають наказ (який завжди конкретний: копати від паркану і до обіду ...) з абстрактним закликом (працюй ефективно ...). Функція першого – розпорядно-спонукальна, а другого – оціночно-мотиваційна.

Проте розуміння наказу – не найголовніше. Досвідчені керівники знають, що підлеглі можуть добре розуміти, що хоче від них начальник. Ось тільки виконують це далеко не завжди. Часто вони просто вдають, що не розуміють, грають у «нерозуміння». Про причини можна говорити довго. Найчастіше проблема лежить на рівні міжособистісних симпатій/антипатій.

Звідси випливає друга причина невиконання наказів - неприйняття підлеглим вимог керівника (і самого керівника як особи). Адже зрозуміти – це ще не означає ухвалити. Справа зазвичай полягає не у відсутності розуміння (на що скаржаться багато керівників), а у досягненні згоди підлеглого з позицією начальника.

Неприйняття може набувати різних форм: від публічного оскарження отриманого наказу до прихованого саботажу. Тут керівники часто роблять велику помилку: кажуть: «Зараз я тобі доведу...» і починають виливати на голову підлеглого потік аргументів. А справа зовсім не в тому, щоб переконати людину в користі для справи! Відторгнення зазвичай відбувається не тому, що співробітник чогось там не зрозумів або не бачить практичних вигод для організації. Насамперед він не бачить вигод для себе особисто! Важливо розуміти, що у персоналу, здебільшого, зовсім інші цілі та завдання: вони прийшли не СПРАВИ робити, а якось відпрацювати належну їм зарплату. Адже це НЕ ЇХНЯ ФІРМА!

Обов'язково потрібно з'ясувати, чому підлеглий не сприймає вашу думку. Що стоїть за неприйняттям? Незгода з вашими поглядами на ведення бізнесу чи чисто «шкурний» інтерес та амбіції конкретного співробітника, якими б гарними аргументами вони не маскувались («Я дбаю про благо організації» та ін.)? Незгода з методами керівництва чи особиста ворожість до начальника? Звідси висновок: впливати треба не так на зовнішні прояви («нічого не розуміє…»), але внутрішню причину.

Слід пам'ятати, що конфлікти між керівником та підлеглим носять не так відкритий, як прихований, завуальований характер. Причини зрозумілі – адже далеко не кожен наважиться відкрито виступити проти начальника. І найчастіше вони виникають якраз при видачі розпоряджень. Адже саме у цій стадії управлінського спілкування керівник найбільше вторгається в privacy іншу людину, тобто. активно примушує до будь-яких дій, які можуть кардинально суперечити його поглядам, переконанням, життєвим цінностям.

Декілька секретів

Для підвищення ефективності розпоряджень психологи радять дотримуватись кількох простих правил. Вони можуть бути продуктивно використані в управлінській практиці лише на рівні міжособистісних контактів. По-перше, для підняття іміджу керівника. По-друге, для пом'якшення форми примусу, обійтися без якого, на жаль, неспроможна жоден начальник. По-третє, для усунення протиріч між особистими бажаннями підлеглих та цілями діяльності організації.

1. Облік інформаційного фонду партнера зі спілкування

Усі слова, звернені щодо нього, людина співвідносить з власним інформаційним словником, сформованим з урахуванням унікального життєвого досвіду. У ньому зберігаються інтерпретації багатьох термінів. Щоб уникнути нерозуміння начальнику, завжди потрібно враховувати інтелект підлеглого, рівень освіти (закінчив людина 5 класів або університет) і відповідно коригувати свою мову.

2. Один сенс

Наказ не повинен нести іронії чи подвійного сенсу. Тим більше, він не повинен містити абстрактних метафор та інших художніх образів, які різними людьми можуть сприйматися по-різному. Наказ має бути максимально конкретним, що виключає подвійне тлумачення. Пам'ятайте стару мудрість: «Якщо може бути зрозуміло неправильно, воно обов'язково буде зрозуміло неправильно».

3. Не персоніфікувати

Не варто говорити безапеляційним тоном "Я хочу...", "Мені потрібно...", "Я сказав...", оскільки у свідомості підлеглого відразу відбувається трансформація "Я хочу..." в "Ах, бачите, він хоче...". Виникає емоційне відторгнення. Керівник мимоволі переводить службове розпорядження у площину міжособистісних відносин. А особисте бажання начальника можна і не виконувати, а якщо виконувати, то чисто формально, абияк. Більш переважними є наступні варіанти: «Це потрібно для нашої фірми...», «Буде краще, якщо Ви...», «Це необхідно, щоб у нас не сталося...». Таким чином вимоги співвідносяться не з забаганням великого боса, а потребами та цілями організації.

4. Пам'ятайте про інтонації!

Буває, керівник каже цілком правильні речі, але робить це дуже грубо, агресивно, образливою для співробітника формою. Сюди відносяться і образливі жарти на адресу підлеглого, і іронічні зауваження, і саркастичні посмішки, і ввічливо-зневажливий тон розпоряджень, і презирливі нотки в голосі боса… Процес віддачі розпоряджень нерідко використовується як зайвий привід показати свою перевагу. У такий спосіб деякі керівники намагаються вирішувати за рахунок підлеглих власні психологічні проблеми.

Розуміння наказу, відданого у такій формі, завжди утруднене. Вся увага підлеглого концентрується не так на сутності розпорядження, але в ставленні до його личности. Відразу виникає захисна емоційна реакція, яка блокує аналізаторну діяльність мозку, і слова майже не усвідомлюються. Розуміння наказу блокується. Такими вже всіх нас зробила матінка-природа: людський мозок може миттєво працювати або з логікою, або з емоціями. Причому негативні емоції, що виникають, завжди блокують логічність мислення!

Важливо, щоб наказ виконував свою функцію і водночас психологічно не травмував співробітника, не був образливим чи образливим. Минули часи, коли підлеглі готові були терпіти всі витівки начальства через загрозу опинитися на вулиці! Це у другій половині 90-х кваліфікованих фахівців до смерті лякав примара безробіття. Сьогодні ж керівник все частіше має справу не з покірною «сірою масою», а з честолюбними, амбітними, знаючими собі ціну працівниками. За рівнем інтелекту, освіти або професійного досвіду, і взагалі, як людина, як особистість підлеглий може ні в чому не поступатись керівнику, а нерідко і перевершує його за всіма параметрами. Загрози з боку начальства та перспектива звільнення їх аж ніяк не лякає. Тому досвідчений керівник зацікавлений, насамперед, у м'яких методах управління, що щадять самолюбство підлеглого. Створення неагресивної, необразливої ​​атмосфери формує сприятливий психологічний клімат взаємної довіри та співпраці.

Не слід також забувати, що співробітник, скривджений надто жорсткою поведінкою начальника, може спробувати помститися. Наприклад, нещодавно співробітник великої російської фармацевтичної компанії, обурений хамськими звичками свого боса, як помста не знайшов нічого кращого, як проінформувати зацікавлені органи про «особливості роботи» своєї фірми. Результат - судовий розгляд із усіма витікаючими. Звичайно, ніхто не застрахований від «стукачів», проте поводитися з тими, хто має доступ до конфіденційної інформації, керівнику все-таки слід обережно, щоб не спровокувати «підставу».

5. Без негативу!

Розпорядження має починатися з негативних слів, ніж формувати в підлеглого негативну установку ще до того, як він дізнався його зміст. Сприйняття має проходити на негативному емоційному тлі (див. попередній пункт). З тієї ж причини не можна поєднувати віддачу наказу з критикою, говорити одночасно про сутність роботи і про особистісні або професійні недоліки співробітника. При формулюванні розпоряджень слід уникати критичних «приправ» типу - «Зроби це, але не так, як минулого разу...».

6. Правило "Ім'я власне"

Звернення до підлеглого по імені-по батькові завжди краще безликого: «Гей ти, як там тебе…». Для людини немає приємніших звуків, ніж звуки його імені, - стверджували давні. Звернення до людини під назвою підкреслює повагу до її особистості, приховано народжує почуття задоволення, позитивні емоції (які, до речі, який завжди усвідомлюються) і як наслідок - викликає прихильність до джерела позитивних емоцій. Психологи встановили, що за інших рівних умов підлеглі легше приймають розпорядження того керівника, якого вони позитивне ставлення і набагато частіше відкидають (оспорюють) вимоги того, кого відчувають антипатію.

7. Використання компліментів

Якщо підлеглий налаштований різко негативно, керівники можуть спробувати зменшити опір похвалою чи компліментами на початку розмови. Найефективніший комплімент - це комплімент на тлі невеликого антикомпліменту собі (особливо з тими співробітниками, які, ймовірно, мають антипатію до свого шефа). Приклад: Як вам вдається вирішувати так швидко ці питання? Я вчора дві години витратив, а Ви за десять хвилин усі залагодили. Будь ласка, зробіть ще й…». Звичайно, кожному співробітнику приємно виглядати в конкретному питанні краще, ніж його начальник. Особливо якщо сам бос наголошує на цьому. Так задовольняється потреба людини у визнанні.

Нагадаю, що компліментом вважається НЕБІЛЬШЕ перебільшення реально існуючих переваг, які співрозмовник бачить чи бажає бачити у собі. Цим комплімент відрізняється від грубих лестощів, які мають набагато більше шансів бути відкинутими. Усі люди люблять похвалу. Це задовольняє їхню потребу в позитивних емоціях. А позитивні емоції, як уже було сказано, породжують схильність до їхнього джерела. Виникає ефект навіювання.

На жаль, у нашій країні склалася традиція досить жорсткого поводження з підлеглими. Хвалити співробітника, а тим паче публічно, багато керівників не люблять. Бояться «перехвалити», «розбалувати». Набагато частіше наші начальники вдаються до понукань і залякувань, прагнучи в такий нехитрий спосіб «мотивувати» персонал. У той же час давно встановлено, що методи м'якого «погладжування» набагато краще стимулюють працю, ніж образи та покарання.

8. «Хід конем»

Якщо очікується пасивний чи активний опір розпорядженню, краще не віддавати наказ «в лоб», а використовувати хитрий обхідний маневр: спочатку спитати поради у підлеглого. Щось на кшталт «Як Ви думаєте...?» і т.п. Коли з людиною радиться той, хто стоїть на вищому ієрархічному ступені, це завжди викликає почуття самоповаги, що, природно, супроводжується позитивними емоціями, які за законом асоціації пов'язуються з їх джерелом. Така тактика гарантує керівнику відданість та подяку співробітника. Але практикувати такий метод можна далеко не з усіма, та й силу впливу він поступово втрачає. Є люди, які не цінують благородних жестів. «Людське» ставлення до них можуть прийняти за слабкість керівника і можливість «сісти йому на голову».

9. Питальна форма

Найчастіше підлеглими краще сприймається питання форма розпорядження. Усі розуміють, що прохання начальника - це завуальований наказ, проте за такої форми психологічно важче відмовити: «Шановний В.В., змогли б Ви завтра...?», «Погодилися б Ви...?», «Чи є у Вас можливість...?»

10. Правило особистої вигоди

Наказ буде виконано набагато ефективніше, якщо підлеглий побачить у ньому як користь для організації, а й вигоду собі особисто. Коли людина працює без особистого інтересу, вона робить лише стільки, скільки треба (на «трійку»), щоб формально задовольнити вимоги начальства.

Вищий пілотаж

Найкращим чином працівник виконує те, що він сам вважає за необхідне, а не те, що велить начальство (як відомо, це збігається далеко не завжди). Тому бажано, щоб підлеглий сам дійшов рішення, що відповідає задуму керівника. Завдання останнього – підштовхнути співробітника до самостійних дій, допомогти йому самостійно зробити правильні висновки. В ідеалі керівник повинен не наказувати, а створювати ситуацію, в якій підлеглий сам дійшов до потрібного рішення. Це специфічний стиль менеджменту - особливим чином організований процес спілкування керівника зі своїми підлеглими. На Заході цей стиль зараз дуже популярний. Управління співробітниками будується в такий спосіб, що вони діють фактично самостійно, залишаючись у своїй під наглядом менеджера-наставника. Таке спостереження включено у повсякденне ділове спілкування керівників та підлеглих: консультування під час нарад, переговорів, поточний контроль над виконанням співробітниками своїх обов'язків тощо.

Звичайно, це вимагає хорошого знання психології, мотивації підлеглих. Це - справжнє мистецтво, вищий клас керівництва людьми, які у разі почуваються повністю самостійними. Довіра, яку вони відчувають, демонстрація поваги до підлеглих – найкраща мотивація їхньої ефективної діяльності. І вони з більшим полюванням іде на роботу, більш ініціативні та задоволені своєю працею.

На жаль, за сьогоднішнього рівня розвитку управлінської та ділової культури нашій країні такий стиль керівництва сприймається не інакше як наукова фантастика. На жаль. Тому в наших умовах створення бажаних ситуацій може здійснюватися, наприклад, простим завданням ланцюжка питань, що дозволяють підвести співрозмовника до потрібного вирішення. Логіка послідовних питань така, що після кожної відповіді звужується число ступенів свободи відповідального, адже, відповідаючи на кожне питання, людина визначає свою позицію, стає бранцем попередніх відповідей.

Наприклад, потрібно дати завдання недбайливому співробітнику, який (це відомо з досвіду) обов'язково почне обурюватися, доводити, що це не входить до його обов'язків тощо. Тут можливий такий варіант діалогу:

Шеф: «Вам, звичайно ж, знайома посадова інструкція, де викладено Ваші службові обов'язки?»
Підлеглий: "М-м-м-так, зрозуміло".
Шеф: «У такому разі Ви повинні добре пам'ятати параграф п'ятий пункту четвертого розділу другого?»
Підлеглий: "Е-е-е, а що таке?"
Шеф: «Цей пункт прямо адресується Вам: потрібно зробити…» (дається наказ та визначається термін виконання).

Недбайливий підлеглий, звичайно ж, погано знайомий з посадовою інструкцією, а якщо і читав її будь-коли, то давно забув зміст. Але сказати «ні» начальнику він не наважиться. А сказавши «так», він відрізає собі шляхи відступу.

Метою впливу також можуть виступати різні особисті якості підлеглого: честолюбство, амбіції, бажання довести свою винятковість, особливості темпераменту і характеру, ін. Автор цих рядків одного разу став свідком ситуації, коли начальник відділу казав своєму співробітнику: «Василию Ігнатовичу, треба виконати одне завдання. Не приховуватиму, це дуже складне завдання. Тому Вам, очевидно, воно не під силу (прозорий натяк: мовляв, не з твоєю кваліфікацією...). Як Ви вважаєте, кому з Ваших колег його можна доручити?» Честолюбний і амбітний співробітник, який любить у всьому суперечити своєму шефу і шукає можливість показати, що це його потрібно було призначити босом, а не нинішнього, відразу спалахує:

Чому ж? Я теж можу його виконати!
- Ви жартуєте?
- Ні не жартую. Я знаю, як швидко все зробити!
- Невже?
- Точно!
- Оце так! Фантастика! (начальник розігрує щире здивування)
– Через 3 дні принесу Вам результат!
- Ви просто молодець! От дякую! Прямо вантаж із душі зняли! Через 3 дні доповісти про виконання! і т.д.

«Завалити» таку справу - означає розписатися у своїй повній професійній неспроможності, тому до виконання цього завдання працівник підійде набагато відповідальніше, ніж до звичайного наказу керівництва, спущеного «зверху».

Висновок. Чому можна навчитися у японських самураїв?

У стародавні часи японські самураї підвищували своє військове мистецтво, постійно виконуючи спеціальні вправи. Володіння самурайським мечем розбивалося окремі прийоми, які старанно відпрацьовувалися до того часу, доки досягалося майстерність: досконалість, автоматизм, легкість і невимушеність виконання.

Мистецтво керування людьми також потребує постійних тренувань. Уміння наказувати полягає у дозованому та диференційованому застосуванні прийомів, перерахованих вище. Неважко зрозуміти (зокрема і з допомогою цієї статті), у яких полягають необхідні навички. Але розуміння не означає опанування навичок! Знати і вміти - не одне й те саме! Ідеї ​​можна легко засвоїти сьогодні, а завтра забути. Тільки додавши терпіння та практику, можна опанувати їх. Пам'ятайте: майстерність самурая вимагає, щоб кожен прийом володіння мечем відточувався до повної досконалості!

Моя улюблена тема. Як я вже мав необережність сказати, у ВНЗ керувати людьми не вчать. Якщо це роблять, то тільки в рамках теорії. А теорія без практики – мертва.

Тому чергова стаття з ознакою «Хау ту» та «Маст Хев».

Як поставити на місце підлеглого, котрий відмовляється вас слухатися?

Є такий державний інститут у нашій країні, називається «армійка». Там можна почерпнути багато корисних, підкреслю, практичних знань. Так ось на цю тему статути ЗС РФ (зокрема дисциплінарні), затверджені самим верховним головнокомандувачем нашої країни, кажуть:

Основним методом виховання є<внимание>ПЕРЕКОНАННЯ…

Однак воно не виключає застосування заходів<вот тут самая соль>ПРИМУШЕННЯ до тих, хто несумлінно ставиться до виконання обов'язків.

Звичайно, чинити опір такій системі, як армія марна, але завжди знаходяться «найрозумніші», а тому для них навіть прописані за категоріями всі можливі порушення, а як наслідок – усі можливі покарання.

Що заважає це зробити у рамках звичайної компанії? Нічого, звичайно, про дисбат не йдеться, але організувати преміальну частину і таблицю грошових поневірянь за кожну конкретну провину ніхто вам заборонити не може. Знову ж таки – це системне рішення.

А що робити з підлеглим, що зарвався, ось прямо зараз, на місці, по гарячому?

Перше, що спадає на думку – «а по обличчю?» Небезпека фізичної розправи. Але це ж не кам'яний вік і ми далеко не тварини, ну чи не у всьому і не завжди… Крім того, опонент може бути більшою ваговою категорією і добре підготовлений…

Коли, співробітник відмовляється підкорятися, причинами цього може бути ряд причин:

1. Ідеологічна причина (ваше завдання суперечить його життєвим принципам, релігійним поглядам чи аналоги).
2. Вашого статусу в колективі мало для поваги, а, отже, підпорядкування вам (це суто стадний інстинкт – почуття лідера, від нього нікуди не втечеш).
3. Якісь фактори, які вам не відомі, але заважають виконанню завдання (наприклад, у колективі з'явився анти лідер і тягне ковдру на себе нацьковуючи на вас своїх колег, або щось, а може хтось до вас зіпсував настрій, та мало чи що ще).

Найпростіша дія в момент, коли ви зрозуміли, що підлеглий не збирається виконувати ваше розпорядження - це уточнити фактори, що заважають. Зазвичай це вміщається в ємну російську фразу:

"Чому ні?"

Якщо у відповідь ви чуєте нісенітницю, набір ні чим не обґрунтованих причин, знайте - вас динамят.

Цього залишати неможливо – це підірве ваш авторитет у колективі (або опустить його ще нижче, якщо він був невисоким).

Що ж робити? Як поставити місце підлеглого? По сопатці.

З причин можливі такі варіанти розвитку подій.

Перший – «статутщина». Наше життя регламентує купа всіляких документів, а діяльність співробітника регламентує трудовий договір та його добровільну згоду дотримуватися інших керівних документів компанії. Тому…

Беремо себе в руки, і, зібравшись із думками, нагадуємо нейтральним тоном працівникові його обов'язки (тут бажано їх знати). Якщо робота й далі не сперечається - цитуємо конкретне порушення обов'язків і просимо написати пояснювальну записку, отримуємо її, а далі або караємо карбованцем, або звільняємо, там видніше на місці. Це бездоганний варіант. Він рідко реалізуємо, але необхідно прагнути його здійснення. (Уявляєте собі – люди-роботи діють за прописаними процедурами? Просто мрія керівника будь-якого рангу!)

Другий варіант вкрай не бажаний, але неминучий у разі невиконання першого. Другий варіант – це застосування сили. Ні, не тієї сили, що в кулаках, а свого авторитету. Ви повинні довести, хто тут головний. Хтось робить це погрозами, хтось кричить і принижує гідність, хтось низьким голосом малює такі альтернативи тому, що у того руки опускаються. Так, неприємний момент, але треба показати "Ху з ху".

Заповітного універсального заклинання немає, завжди варто орієнтуватися за місцем. Головне показати ваш намір не зупинятися ні за що, доки завдання не буде виконане. Мій улюблений приклад керівника – доктор Биков із серіалу «Інтерни». Солодке приниження підлеглих, яке має на меті згнобити співробітника, а навпаки, навчити його підпорядковуватися і одночасно підвищувати свою кваліфікацію. У цьому випадку підлеглий знає своє місце, не будує ілюзій щодо свого керівника - покарання у разі провини буде неминучим і витонченим. У разі думки у підлеглого стати у позу при отриманні завдання навіть виникнути неспроможна.

Напрошується третій варіант попереджувальний. Треба поводитися те щоб конфліктних ситуацій просто виникало. Успіхів вам з вашими «інтернами».

Ну і замість результатів – якщо у вас особистий конфлікт, не вплутуйте сюди роботу і знайтеся самі…

Зібрала кілька корисних порад з приводу того, як поводитися з зарозумілими та самовдоволеними людьми.

Почуваєтеся жвавим і зухвалим? Впевненість у собі - це добре, але якщо ви постійно виступаєте в ролі офісного всезнайки, це може обернутися проти вас, особливо якщо ви настільки самовпевнені, що не звертаєте на це уваги.

Ваша гордість може призвести до того, що колеги не захочуть співпрацювати з вами.

• Що робити, якщо начальник намагається вас залякати
• Як приборкати офісного диктатора
• Як налагодити стосунки із закомплексованими колегами

Ми звернулися до користувачів сайту питань та відповідей Quora , щоб дізнатися, як поводитися з вискочками на роботі та поза офісом. І ось що нам відповіли.

Його понад усе

"Зарозумілим людям як повітря потрібна увага, - пише Енджі Нейк. - Їм конче потрібні похвали і захоплення. Так що будьте ласкаві надати їм бажане негайно".

Інакше вам доведеться "піти ні з чим або витратити багато часу на виснажливі суперечки (саме суперечки, тому що гордовиті люди просто не розуміють, що таке бесіда або діалог)".

А Шуретта Вільямс радить не забувати про те, що "по-справжньому великі люди не хваляться своєю величчю".

Нахабство друге щастя

Іноді гордість походить від великого розуму. "На мій досвід, багато зарозумілих людей або дуже розумні (або думають, що розумні), або успішні ... або розумні і успішні одночасно", - пише Ганна Батлер.

"Ті, хто вважає себе розумним (справедливо чи ні), не розуміють, чому не всі думають так само, як вони, - продовжує Ганна. - Ті, хто досяг успіху, теж не можуть зрозуміти, чому інші не можуть просто проявити така ж старанність і досягти тих самих висот».

З медичної точки зору, "у гордовитої людини зміщене поняття впевненості, її зарозумілість - це захисний механізм. Насправді такі люди не впевнені в собі", - пояснює Іен Уітроу.

"Якщо вам необхідно вибудувати робочі відносини з такою людиною, немає нічого гіршого, ніж намагатися грати з нею в ігри або загрожувати їй. Щоб успішно взаємодіяти з нею, необхідно терпляче розібратися, чим зумовлено її поведінку, замість того, щоб просто обурюватися або виношувати солодкі плани помсти".

Нездоровий максималізм

А ось Джилл Учіяма вважає, що зарозумілість часто виникає в тому випадку, якщо людина ділить світ на чорне та біле.

"Максімалісти часто бувають зарозумілими, - пише вона. - Це трапляється з усіма, особливо з молодими людьми, які вважають, ніби вже знають усі на світі, ще не набравшись жодного життєвого досвіду (всі ми цим грішили!)".

Нехай собі розмовляють - просто відверніться, опустіть очі і йдіть своєю дорогою

Людині може "не вистачати глибини і розуміння, - пише Джилл. - Уявіть собі, що вона надягла навушники і зав'язала собі очі, а ви намагаєтеся пояснити, як щось робити. По суті, відчуття саме такі, і так, це дуже неприємно ".

Вона пропонує три способи впоратися із зарозумілим ставленням.

1. Відійдіть убік. Нехай собі розмовляють - просто відверніться, опустіть очі і йдіть своєю дорогою. Так ви невербальними засобами дасте їм зрозуміти, що не згодні, але у вас немає часу на таку розмову "одні ворота".
2. Просто скажіть: "Добре". Посміхніться та йдіть. Зазвичай це допомагає швидко розрядити обстановку.
3. Пожартуйте. "Я бачу, Джон у нас все знає про політику (або про що ви там кажете). Можливо, тепер ми зможемо нормально про це поговорити".

Погляд у дзеркало

Іноді самовпевнений колега може навіть не усвідомлювати, що його слова чи інтонація зачіпають оточуючих.

По дурості він завжди вживав слова, значення яких не розумів

"Мені здається, неосвіченим і пихатим людям найкраще чесно говорити про те, які почуття викликає їхня поведінка", - вважає Анкіта Сінгх, пропонуючи порушувати цю тему гранично дипломатично.

Критика має бути конструктивною: відзначте досягнення таких колег і ті галузі, які потребують поліпшення, наприклад, порадьте "заздалегідь обмірковувати свої слова, щоб не здатися безтактним, і уявляти, що відчули б самі, якби почули подібні промови на свою адресу".

Ні кроку назад

Якщо людина продовжує поводитися в тому ж дусі, не відступайте і твердо відстоюйте свою думку, радить Батлер, "але, наскільки можна, підкріплюйте її надійними доказами".

"У мене було кілька зарозумілих начальників, у розмовах з якими я відстоювала свою думку, - розповідає Батлер, - і хоча їм це не подобалося, вони поважали мою точку зору, і це сильно впливало на їхнє ставлення до мене - на тлі інших співробітників, які ходили перед ними на задніх лапках.

До кумедного

Якщо жоден із способів не спрацював, поставтеся до ситуації з гумором.

"Приміром, один мій колега любив химерні висловлювання. Він був зарозумілим і часто потішався над промовою інших людей, викриваючи їх без належного виховання і так далі. Загалом, втілена виспріння. З ним було дуже важко працювати, всі ми його побоювалися" .

Якось ми щось обговорювали, і він хотів сказати: "Цю ідею треба розвинути", але замість того, щоб просто висловити свою думку, він вирішив виставити напоказ свої сумнівні лінгвістичні здібності і сказав мені: "Вам слід посилити цю ідею". . Я мало не луснула від сміху.

"Після цього випадку я його вже ніколи не боялася і не звертала на нього уваги. Він був просто дурнем, і по дурості завжди вживав слова, значення яких не розумів".

• Прочитати англійською мовою можна на сайті

Насамперед, визначте для кожного члена вашого колективу, затвердіть їх наказом, роздрукуйте та ознайомте кожного під розпис. Видайте наказ, згідно з яким співробітникам доручається виконання службових обов'язків за тих членів колективу, які відсутні або з іншої поважної причини. Ті, хто зловживає лікарняними листами, тепер своєю відсутністю підводитимуть своїх колег, які виконуватимуть за них роботу.

Встановіть час, на який допускається з огляду на непередбачені обставини, нехай це буде 10 – 20 хвилин. Запізнення понад цей час має супроводжуватися пояснювальною. Якщо трапляються часті запізнення з невиразними поясненнями, ви матимете повне право на догану та зниження чи позбавлення матеріального заохочення.

Якщо у вашій організації не фіксується прихід та догляд за магнітною карткою, то заведіть у своєму відділі табель обліку приходу та догляду працівників та періодично перевіряйте його для контролю.

Якщо підлеглі відпрошуються з роботи, фіксуйте всі випадки за допомогою заяв або службових записок. Вони можуть ніде не пред'являтися, але є для вас приводом для зниження премії в тому випадку, якщо цим явно зловживають.

Щоб перекласти відповідальність за нехтування співробітника своїми обов'язками на весь колектив, є сенс щотижневого або щомісячного планерок. На них даватиметься аналіз виконаної роботи, розподілятиметься обов'язки та складатиметься план на наступний період. У тому випадку, якщо хтось нехтуватиме своїми обов'язками, це буде помітно всьому колективу, а громадське засудження діє часом набагато сильніше, ніж догана начальника.

Зверніть увагу

Якщо ви впевнені в собі і зберігаєте спокій, будь-які образи припиняються – вони більше не мають сенсу. Ніхто не повинен терпіти хамство, тому при чергових нападах поставте начальника на місце. У жодному разі не можна діяти за принципом «сам дурень!», відповідаючи на несправедливі звинувачення або навіть матюки начальника образами.

Корисна порада

Як «поставити на місце» боса, що зарвався (Методи протистояння начальникам-самодурам). Начальники бувають різні: розумні та дурні, добрі та злі, хитрі та не дуже. Далі Ви визнаєте, що зробили помилку, що шкодуєте про це і наступного разу будете уважнішими. Після чого додаєте, що Ваш начальник (начальниця) говорить у досить різкому тоні, і Ви не бачите необхідності цього. По-друге, найкраще з'ясовувати стосунки з начальником у конфіденційній обстановці.